Sebuah Kerangka Konseptual Untuk Proses Penilaian/Pelatihan

DASAR PENILAIAN

Dalam sebuah pekerjaan, sangat penting bagi setiap karyawan untuk mengerti tentang “apa yang diharapkan darinya” karena manajer cenderung menilai karyawan dari hal tersebut. Oleh karena itu, ada dua hal yang harus diketahui yaitu “Signifikan Job Segments – Bagian Penting Pekerjaan” dan “Standards of Performance –  Standar Kinerja”.

Significant Job Segments – Bagian Penting Pekerjaan

Langkah pertama dalam proses penilaian adalah memilih bagian penting dalam pekerjaan yang dapat ditentukan dari job descriptions. Pada umumnya, ada enam sampai delapan bagian yang bisa dijadikan sebagai bagian penting pekerjaan.

  • Menentukan bagian penting pekerjaan tanpa job descriptions

Pada perusahaan yang tidak memiliki job descriptions yang jelas, maka supervisor harus mendiskusikannya dengan karyawan. Langkah pertama adalah membuat daftar pekerjaan dan tanggung jawab, lalu tentukan bagian penting pekerjaan. Apabila beberapa karyawan memiliki tanggung jawab yang sama, maka supervisor harus melakukan pendekatan kelompok terlebih dahulu. Pendekatan yang mungkin dilakukan yaitu :

  1. Manajer dan karyawan membuat daftar bagian penting pekerjaan sendiri-sendiri kemudian mendiskusikannya
  2. Manajer membuat daftar bagian penting sementara kemudian mendiskusikannya dengan karyawan
  3. Karyawan membuat daftar bagian penting sementara kemudian mendiskusikannya dengan manajer

Yang paling penting adalah adanya pemahaman dan persetujuan antara manajer dan karyawan.

Standards of Performance – Standar Kinerja

Jika bagian penting pekerjaan menjelaskan apa yang perlu dikerjakan, standar kinerja menjelaskan sebaik apa pekerjaan itu seharusnya.

  • Definisi standar kinerja

Terdapat perbedaan opini tentang standar kinerja karyawan. Ada yang menyebutkan bahwa standar kinerja merupakan kondisi dimana bagian pekerjaan dilakukan dengan sangat baik sedangkan yang lain dengan kondisi yang dapat diterima dengan baik. Meski kecil, ada perbedaan pada penilaian ini. Untuk penilaian “sangat baik”, misalnya karyawan hanya mendapat kompensasi kesalahan yang sangat kecil seperti 1 kesalahan dalam seminggu. Sedangkan untuk penilaian yang “dapat diterima dengan baik”, misalnya karyawan mendapat kompensasi kesalahan sebanyak 4 kali seminggu. Apabila perusahaan memiliki standar yang “sangat baik” maka banyak karyaan yang tidak akan mencapai standar tersebut dan mungkin ada dampak negatif pada sikap dan keingingan karyawan untuk berkembang.

  • Karakteristik standar

Terdapat delapan karakteristik dari standar yang efektif yaitu:

  1. Berdasarkan pada pekerjaan, bukan orangnya
  2. Dapat dicapai
  3. Dapat dipahami
  4. Dapat disetujui
  5. Spesifik dan dapat diukur
  6. Berorientasi waktu
  7. Harus ditulis
  8. Dapat diubah
  • Siapa yang mengatur standar?

Dalam menentukan standar, sebaiknya manajer memberikan kesempatan pada karyawan untuk menentukan standar mereka kemudian mendiskusikannya bersama-sama agar karyawan dapat menunjukkan kemampuan terbaiknya.

  • Berapa banyak standar?

Manajer memiliki hak untuk menentukan banyaknya standar untuk sebuah pekerjaan. Ada baiknya standar kinerja yang dibuat oleh manajer tidak sedikit. Hal tersebut akan membuat karyawan lebih mengerti pekerjaannya secara menyeluruh dan memudahkan manajer menilai banyak aspek pekerjaan karyawan. Selain itu, manajer juga dapat mengetahui kekuatan karyawan serta tahu apa yang perlu dikembangkan dari karyawannya.

Head Office | Menara Rajawali Lt. 11 | Jl. Mega Kuningan lot 5.1 Jakarta Selatan 12950 | Phone : (62-21) 576 2727 | Fax : (62-21) 576 2736 | Email : Info@Stellarhr.co

Regional Office | Komplek Graha Asri K-12B | Jl.Ngagel 179-183 Surabaya 60246 | Phone : (62-31) 502 0203 | Fax : (62-31) 503 9034 | Email : Info@Stellarhr.co