Era Modern dan Keterikatan Kerja

            Citra dan suasana kerja sebuah kantor telah mengalami perubahan besar-besaran mulai abad ke-21. Pada masa ini, para kaaryawan sudah lebih berpendidikan, yang berarti telah memiliki cara berpikir dan bekerja yang berbeda dengan karyawan pada masa sebelum abad ke-21. Selain itu, karyawan  kini memiliki mobilitas yang tinggi dan selalu memiliki target dalam bekerja; dalam hal ini mereka selalu ingin berprestasi dalam pekerjaan sehingga dapat memperoleh kedudukan. Globalisasi dan perkembangan teknologi pun menambah daya saing bagi para karyawan, hal ini tentu semakin membedakan citra suasana kerja pada masa terdahulu dan sekarang. Dengan hal ini, para pimpinan perusahaan akan menyadari bahwa asset mereka yang paling berharga –bahkan dapat dikatakan kunci utama untuk meraih sukses—adalah anggota perusahaan mereka; para karyawan yang cerdas, terdidik, terampil, serta berdaya juang tinggi.

            Kata “keterikatan” yang dipaparkan pada judul di atas bukan merujuk pada definisi kontrak kerja atau perjanjian hitam di atas putih semacamnya. Keterikatan di sini lebih mencerminkan komitmen dan keterikatan secara emosional tanpa menghiraukan surat-surat resmi dan legal di baliknya. Di sisi lain, para karyawan yang bekerja sebelum abad ke-21 memiliki komitmen terhadap perusahaannya berdasarkan keamanan kerja dan jaminan hidup yang didapat—melupakan loyalitas kerja dalam bentuk semangat untuk berdedikasi. Tetapi hal ini telah berganti seiring perkembangan jaman, para pekerja kini lebih memiliki komitmen kerja berbentuk semangat untuk berkarya dan bekerja keras untuk meraih prestasi, bahkan menciptakan suasana persaingan kerja yang sehat untuk saling membuktikan ketrampilan dan kemampuan mereka.

            Memaksimalkan diri di atas segala keterbatasan yang ada adalah tantangan terbesar dalam bekerja. Sebuah bisnis menuntut seluruh karyawan untuk dapat memberikan lebih bagi perusahaan. Dalam tantangan dan persaingan dalam memberikan mutu berstandar internasional, perusahaan seakan dipaksa untuk berproses dengan ktratif dan memanfaatkan seluruh potensi yang ada. Berpacu dengan waktu dan situasi yang semakin berkembang, perusahaan dihadapkan pada kenyataan bahwa nyawa mereka berada di tangan karyawan-karyawan mereka,

            Penulis mencoba untuk memberikan sedikit gambaran tentang permasalahan di seputar dunia komitmen kerja, dasar-dasar komitmen kerja serta fungsi dan jenis dari komitmen itu sendiri, dan seumber dari komitmen kerja serta bagaimana cara mempertahankannya.

Komitmen Kerja, Apakah Itu?

            Organizational Commitment atau yang kita kenal sebagai komitmen kerja adalah bagaimana seorang pekerja mengedentifikasikan dirinya terhadap tempat ia bekerja serta kemauan untuk selalu berpartisipasi dan mengambil bagian dalam kerja (Newstrom & Davis 2002). Komitmen kerja dapat diukur dari rasa ingin selalu bekerja dalam suatu perusahaan bahkan dalam waktu-waktu mendatang. Komitmen ini sering mencerminkan rasa percaya pekerja terhadap visi misi perusahaannya, kemauan untuk selalu bekerja dan memberikan seluruh keterampilannya terhadap perusahaan, serta rasa ingin untuk selalu bekerja dalam waktu jangka panjang. Ikatan rasa antara pekerja dengan tempat kerjanya dapat dipengaruhi oleh lama periode kerja mereka. Semakin lama seorang karyawan bekerja dalam suatu perusahaan biasanya semakin kuat pula komitmen kerja yang ada. Hal ini pun dapat dipengaruhi pengalaman kerja yang baik dan penuh akan kesuksesan serta semangat kerja tim yang sudah terlanjur terbangun pada sebuah organisasi kerja.

Luthans (2002), lebih mendeskripsikan komitmen kerja dalam lingkup bagian dari sikap atau pendirian seseorang. Menurutnya, komitmen kerja dapat didefinisikan menjadi tiga hal.

  • Komitmen kerja adalah rasa mengikat antara satu karyawan dan lainnya untuk tetap bekerja dalam satu tempat kerja.
  • Keinginan untuk selalu bekerja secara optimal demi kepentingan perusahaan.
  • Rasa percaya dan menerima setiap aturan dan nilai-nilai yang ada dalam suatu organisasi kerja.

            Dalam kata lain, komitmen kerja adalah sebuah sikap setia pada suatu perusahaan yang terbentuk dari sebuah proses kerja dan cenderung untuk terus bertahan dalam jangka waktu panjang. Hal ini dapat dipengaruhi oleh beberapa hal yang menyangkut karyawan sebagai individu (usia, jabatan, atmosfer kerja yang ia rasakan, maupun pengaruh internal mau pun eksternal lainnya) dan faktor dari organisasi kerja (model kepemimpinan dan berbagai peraturan kerja yang ada). Walau pun bukan faktor yang menyangkut permasalahan organisasi, bahkan sekedar keputusan untuk bergabung dengan suatu organisasi kerja, akan dapat memberikan pengaruh terhadap komitmen kerja. Hal ini menyadarkan kita bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen kerja merupakan faktor multidimensi. Terdapat tiga jenis dimensi yang menjadi sumber terbentuknya sebuah komitmen kerja menurut Meyer dan Allen (1996).

  • Komitmen Afektif, mencakup keterikatan emosional yang telah menyatu dengan organisasi kerja.
  • Komitmen Kontinuitas, mencakup keterikatan karena perhitungan kerugian yang didapat seorang pekerja jika meninggalkan organisasi kerja tempat ia berada.
  • Komitmen Normatif, yaitu komitmen yang didasari terhadap rasa patuh terhadap peraturan organisasi kerja.

            Menurut Pareek (2004), komitmen kerja adalah sebuah bentuk rasa untuk tetap bekerja dalam sebuah organisasi kerja yang dilandasi oleh rasa hormat, rasa menerima seluruh nilai dan peraturan yang ada dalam perusahaan, serta kemauan untuk “membantu” perusahaan mencapai tujuan bisnis.

            Sedangkan menurut Madigan, Norton, dan Testa (1999), pekerja yang memiliki komitmen yang baik akan bekerja dengan rajin, teliti, memathu segala regulasi yang ada, dan selalu meningkatkan kualitas kerja. Dengan timbal balik, pekerja tersebut mengaharapkan perusahaannya dapat memberikan fasilitas yang memadahi, dapat benar-benar memuaskan konsumen, serta dapat menjamin kelangsungan hidupnya dengan baik.

            Hellriegel (2001) lebih mendefinisikan komitmen kerja kepada sebuah kesetiaan bekerja dalam bentuk kontribusi aktif untuk mencapai tujuan utama dari sebuah perusahaan. Menurutnya, komitmen kerja tidak sekedar dicerminkan dari hasil kerja yang baik dan memuaskan, melainkan mencakup prinsip kerja seluruh anggota perusahaan. Hellriegel berpendapat bahwa komitmen kerja tidak hanya soal “bekerja dengan baik”, tetapi menyangkut kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang.

Tiga Tahapan Komitmen Kerja

            Menurut Mullins (1999) terdapat tiga proses atau tahapan dari sebuah komitmen kerja.

  1. Compliance (Penerimaan),dalam tahap ini seorang karyawan akan mendapatkan pengaruh dari orang lain sehingga dapat memperoleh hal yang sama seperti orang lain, contoh : gaji dan tunjangan.
  2. Identification (Identifikasi), tahap ini membuat seorang karyawan dapat menerima pengaruh dari sekitar dan mulai merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya. Tahap ini memacu karyawan untuk menjaga hubungan yang baik dengan karyawan lainnya , dan merasa bangga telah dapat bergabung dan diterima di organisasi kerja tersbut.
  3. Internalization (Internalisasi), tahap ini merupakan tahapan final dari sebuah pembentukan komitmen kerja. Karyawan sebagai seorang individu mulai dapat menerima nilai-nilai yang ada dalam sebuah perusahaan karena adanya kesamaan nilai dan prinsip dengan kantor tempat ia bekerja.

Tiga Pilar Model Komitmen Kerja

Tiga Pilar Model Komitmen Kerja

                 Sumber: Mullins (1999)

            Martins dan Nicholls dalam Mullins (1999) memandang komitmen kerja dengan sebuah ungkapan “memberikan semau yang ada dalam diri ketika sedang bekerja”. Definisi ini mewajibkan sebuah komitmen kerja untuk dapat memanfaatkan waktu secara efektif, memperhatikan setiap detail pekerjaan, bekerja dengan keras serta optimal, dapat menerima perubahan, mampu bekerja dengan orang lain, dapat memotivasi dan mengembangkan diri sendiri, bertanggung jawab atas kepercayaan yang telah didapat, percaya pada kemampuan diri, selalu meningkatkan kualitas kerja, dan dapat smemberikan kesetiaan terhadap perusahaan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap 14 perusahaan Britania, anatara lain Jaguar, Royal Bank of Scotland, British Steel, Pilkington’s, Rothmans, Releigh, dan Schweppes, Martin bersama rekannya, Nicholls, merumuskan sebuah model komitmen kerja berdasarkan tiga pilar mayor.

  1. Rasa Memiliki terhadap Organisasi Kerja

Hal ini dapat membangun adanya esensi loyalitas demi kesuksesan hubungan kerja. Rasa memiliki ini dapat dibentuk oleh menejer dengan mamastikan seluruh karayawan mendapatkan informasi secara menyeluruh, dilibatkan sepenuhnya dalam proses kerja, sehingga dapat merasakan kesuksesan yang diraih perusahaan merupakan hasil kerja keras bersama.

  1. Rasa atas Kebutuhan untuk Bekerja Keras

Meningkatkan hasil kerja atau pun produksi tidak dapat diraih kecuali setiap pekerja memiliki rasa untuk selalu harus bekerja keras. Dalam hal ini hasil kerja merupakan motivasi utama untuk bekerja dengan baik. Rasa untuk harus selalu bekerja keras dalam diri karyawan dapat dimunculkan dengan memacu semangat karyawan untuk lebih baik, meningkatkan kepercayaan perusahaan terhadap para karyawan, serta pertanggung jawaban atas hasil kerja yang diraih.

  1. Kepercayaan terhadap Menejemen Perusahaan

Rasa memiliki dan kebutuhan untuk selalu bekerja keras tidak dapat muncul dalam diri karyawan jika tidak ada rasa hormat dan percaya dari terhadap menejemen kepemimpinan perusahaan. Rasa hormat iini dapat ditingkatkan melalui perhatian terhadap kewenangan, dedikasi, dan kompetensi pihak menejemen perusahaan.

            Telah terbukti bahwa langkah besar menuju sukses bagi sebuah perusahaan adalah adanya manajemen serta komitmen kerja yang baik pada diri tiap karyawan. Sebagai contoh, jika seorang karyawan diberikan kepercayaan yang tinggi maka ia akan berusaha keras untuk membuktikan bahwa kepercayaan yang ia peroleh tidaklah salah. Bagaimana pun, menciptakan komitmen yang baik pada diri karyawan tidaklah mudah. Tidak jarang harus melalui banyak rintangan dan tentu dibutuhkan seorang menejer yang berdedikasi tinggi untuk dapat melakukannya (Mullins, 1999).

Dasar Terciptanya Komitmen

            Menurut Hellriegel (2001), dilihat dari tingkat kepuasan kinerja, tiap karyawan memang memiliki ciri khasnya masing-masing mengenai komitmen terhadap perusahaan. Komitmen masing-masing individu ditentukan oleh kepribadian dan sifat yang telah melekat pada diri mereka, serta kesinambungan antara ekspektasi dan kenyataan kondisi pekerjaan mereka dalam perusahaan.

            Dengan berjalannya waktu, komitmen kerja akan dipengaruhi oleh pengalaman kerja yang telah di dapat oleh karyawan. Dengan berbagai faktor yang turut menentukan, antara lain gaji, hubungan dengan atasan serta rekan kerja, suasana kerja, serta kesempatan untuk terus mengembangkan diri. Semakin lama waktu berjalan, komitmen kerja dalam suatu organisasi akan semakin kuat dan terikat karena adanya hubungan yang makin intim antar karyawan serta anatara karyawan dengan perusahaan. Selain itu, usia karyawan yang semakin tua mengekang mereka untuk dapat mencari pekerjaan baru di bursa lowongan kerja sehingga karyawan akan tetap bertahan pada pekerjaannya sekarang (Hellriegel, 2001)

            Dalam sebuah artikel Mansis Development Corporation, Simpson(2007) menyebutkan bahwa baik buruknya komitmen dalam diri seorang karyawan depengaruhi langsung oleh supervisor mereka. Dampak yang baik tentu akan dapat menguatkan komitmen seorang pekerja, begitu pula sebaliknya. Oleh karena itu, langkah awal untuk menciptakan komitmen kerja yang baik adalah dengan meningkatkan mutu menejemen perusahaan. Pembekalan dan pelatihan mengenai menejemen yang berkualitas sangat dapat mendukung terciptanya komitmen kerja yang berkualitas pada seluruh karyawan. Hal ini dapat mengahantarkan perusahaan dalam mendapatkan keuntungan yang besar.

            Dalam lingkungan kerja masa kini, menurut Nelson (1999), faktor besarnya gaji tidak menjadi satu-satunya alasan terciptanya komitmen kerja pada diri seorang karyawan. Kompensasi dalam bekerja menjadi salah satu hal yang diharapkan oleh karyawan. Karyawan masa kini beranggapan bahwa kompensasi adalah salah satu hak penting untuk dapat merasa nyaman dalam bekerja. Masalah komitmen tidak melulu menyangkut uang, tetapi kenyamanan kerja juga sangat berpengaruh terhadap komitmen yang muncul pada benak karyawan.

Hubungan dengan Perilaku Kerja

            Terdapat hubungan yang erat antara komitmen dan perilaku kerja karyawan. Peluang rendahnya angkat turnover akan semakin besar jika tertanam komitmen yang baik dalam diri karyawan. Semakin kuat komitmen seorang karyawan akan semakin kecil kemungkinan untuk ia meninggalkan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi dalam bekerja biasanya memilii catatan waktu kehadiran (ketepatan waktu dan efektivitas kerja) yang baik. Lebih dari itu, karyawan berkomitmen akan lebih mengutamakan pekerjaannya untuk dapat mencapai hasil akhir dan akan lebih menyia-nyiakan sedikit waktu. Hal ini menghantarkan pada tingkat produktifitas tinggi bagi perusahaan dengan waktu seefektif mungkin. Menurut Hellriegel (2001), salah satu kunci utama tercipatanya komitmen dan kesetiaan yang baik pada diri tiap karyawan adalah menejemen perusahaan yang tepat.

Meningkatkan Kualitas Komitmen dalam Diri Karyawan

            Menumbuhkan benih-benih komitmen dan kesetiaan kerja terhadap perusahaan bukanlah hal yang sederhana, akan tetapi juga bukanlah hal yang mustahil untuk dilakukan. Banyak perusahaan yang tidak menyadari bahwa komitmen kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan hal-hal sederhana dan hanya membutuhkan sedikit biaya. Nelson (1999) merumuskan sebuah metode yang ia sebut dengan “The Five I’s”.

  • Interesting Work (Pekerjaan yang Menarik)

Dapat dijamin bahwa tidak akan karyawan yang ingin mengerjakan hal yang selalu sama dan membosankan tiap harinya. Ketika pekerjaan menuntut hal-hal yang selalu sama dan berulang-ulang setiap harinya, tetaplah harus ada sedikit bagian dari pekerjaan tersebut yang inovatif dan menuntut kreatifitas sehingga seseorang akan tetap merasa tertatik menyelesaikan pekerjaannya.

  • Information (Informasi)

Informasi adalah sebuah kekuatan besar bagi perusahaan. Seluruh karyawan membutuhkan informasi sehingga dapat mengetahui apa yang harus dilakukan untuk bekerja dengan lebih baik dan efektif. Para karyawan pun ingin mengetahui bagaimana proses bisnis dapat berjalan dalam sebuah perusahaan, sehingga mereka pun mengetahui di bagian mana mereka berkontribusi. Komunikasi dua arah, mencakup pemberian informasi, kebebasan untuk bertanya dan berpendapat, sangatlah diperlukan dalam sebuah proses kerja perusahaan.

  • Involvement (Keterlibatan)

Menejer sebuah perusahaan kini dihadapkan pada sekian banyak celah dan permasalahan. Dengan tingginya angka percepatan pertumbuhan bisnis, menejer dihadapkan pada kondisi untuk memutuskan segala sesuatu dalam waktu singkat. Melibatkan para karyawan untuk menentukan suatu keputusan atau kebijakan, lebih lagi yang menyangkut para karyawan secara langsung, akan lebih baik dan bijak. Hal ini dikarenakan para karyawanlah yang secara langsung merasakan dan mengalami masalah yang ada. Sehingga, keterlibatan dalam pengambilan keputusan dapat membuat mereka merasa lebih nyaman dan dihargai. Dengan demikian, komitmen kerja akan semakin meningkat dengan sendirinya.

  • Independence (Kebebasan)

Hanya sedikit dari seluruh karyawan yang ingin tiap pekerjaan diawasi dengan ketat oleh atasan. Mayoritas karyawan tentu ingin merasa fleksibel dalam bekerja, sehingga mereka dapat menentukan hal-hal secara bebas selama hal tersebut masih mentaati regulasi kerja. Hal ini jelas akan meningkatkan kenyamanan mereka dalam bekerja. Sehingga, karyawan akan lebih dapat mengaktualisasikan potensi diri mereka dalam bekerja.

  • Increased Visibility (Menjaga Jarak)

Bagaimana pun, setiap orang ingin mendapatkan kepercayaan untuk dapat bekerja dengan baik. Ketika karyawan melakuakn kesalahan, seorang atasan harus dapat memberikan kesempatan bagi karyawan untuk belajar dari kesalahan dan memperbaiki diri. Ketika atasan tidak menjaga jarak dan membatasi pengawasan, karyawan tersebut akan merasa tidak dipercaya. Hal ini membuatnya tidak merasa nyaman dan akan memperburuk komitmen kerjanya.

            Dalam studi lain, Madigan (1999) mengajukan sebuah strategi yang dapat diterapkan oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkan komitmen pekerja. Langkah pertama ynag harus dilakukan adalah mengenali kebutuhan dasar para karyawan sehingga mereka dapat memiliki kualitas hidup yang baik.

Pengenalan secara intim terhadap karyawan dan keluarganya bukanlah sesuatu yang bisa dianggap remeh. Dalam proses ini, terdapat beberapa hal yang harus diimplementasikan oleh perusahaan.

  • Fleksibilitas jadwal kerja.
  • Progam cuti secara personal
  • Pembagian job-desk
  • Pengurangan jumlah minggu kerja
  • Penyusunan progam work-from-home (bekerja dari rumah)
  • Pengadaan training mengenai keseimbangan antara kehidupan personal dan karir.

            Kondisi kehidupan personal dan keluarga para karyawan dapat sangat menentukan komitmen dan metode kerja mereka. Ketika karyawan merupakan seorang single-parent, tentu kehidupanya akan  berbeda dengan karyawan yang merupakan seorang suami di mana istrinya juga bekerja dan berpenghasilan cukup. Hal-hal semacam inilah yang menuntut perhatian khusus dari perusahaan. Ketika karyawan merasa dikenal dekat oleh perusahaan, tidak dapat dipungkiri ia akan merasa menjadi bagian dari keluarga besar perusahaan. Secara otomatis, komitmen kerja akan meningkat dan berdampak pada kesetiaan serta efektifitas kerja karyawan.

Penelitian Mengenai Komitmen Kerja

            Menurut survey yang dilakukan oleh Watson Wyatt, “Work USA 2000”, terdapat tujuh faktor kunci yang dapat memberikan dampak pada tingkat kualitas komitmen karyawan.

  • Kepercayaan dari atasan/senior (14%)
  • Kesempatan untuk mengimplementasikan skill dalam bekerja (14%)
  • Keamanan kerja (11%)
  • Kompetesi dalam mendapatkan penghargaan kerja (11%)
  • Kulitas produk atau pun pelayanan perusahaan (10%)
  • Ketidak-hadiran karena kelelahan bekerja (7%)
  • Kejujuran dan integritas proses bisnis perusahaan (7%)
  • (Dan faktor-faktor lainnya yang diakumulasikan sebanyak 26%)

Faktor-faktor di atas menunjukkan bahwa kepercayaan dari atasan serta kebebasan untuk berkreativitas merupakan faktor mayor terbentuknya komitmen kerja yang baik dalam diri karyawan. Dengan kata lain, kebijaksanaan dalam dunia manajerial perusahaan masih menjadi kunci utama terciptanya komitmen yang berkualitas.

            Selain itu, faktor kepercayaan dalam bekerja juga mendapat presentase besar dalam pengaruhnya terhadap komitemn kerja karyawan. Galford dan Drapeue menjabarkan kepercayaan kerja menjadi tiga tipe yang berbeda; kepercayaan pada strategi, kepercayaan pada organisasi, dan kepercayaan pada per-seorangan.

  • Kepercayaan pada strategi (strategic trust) adalah kepercayaan yang diberikan dari pihak perusahaan kepada para pekerjanya untuk bekerja sesuai kemampuan dan keterampilan mereka. Hal ini membebaskan karyawan untuk dapat melakukan inovasi dalam bekerja, dengan catatan tetap mematuhi prosedur dan tujuan bisnis perusahaan.
  • Kepercayaan terhadap organisasi (organizational trust) adalah sebuah kepercayaan karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja; menyangkut : pengambilan keputusan, pembuatan kebijakan, dan lain sebagainya.
  • Kepercayaan pada per-seorangan (personal trust) adalah sikap saling percaya antar satu individu dengan individu lain dalam sebuah proses bisnis di perusahaan.

Hal-hal di atas, jika diterapkan, dapat menciptakan atmosfer kerja yang positif bagi karyawan (Vohra, 2003). Dengan demikian, terciptalah suasan kerja yang membuat karyawan selalu nyaman dan semangat untuk terus bekerja dan mengabdi bagi perusahaan.

            Pada intinya, banyak faktor yang perlu diperhatikan dalam rangka meningkatkan kualitas komitmen kerja para karyawan. Hal ini tidaklah mudah, sehingga memerlukan keuletan dari pihak menejemen perusahaan untuk menentukan kiat-kiat paling tepat bagi perusahaannya. Hasil akhir yang tentunya diharapkan adalah terciptanya karyawan-karyawan berkualitas dan berdedikasi tinggi bagi perusahaan. Bagaimana pun, karyawan merupakan asset paling berharga yang dimiliki oleh suatu perusahaan; tanpa karyawan-karyawannya yang setia, perusahaan bukanlah apa-apa.

Head Office | Menara Rajawali Lt. 11 | Jl. Mega Kuningan lot 5.1 Jakarta Selatan 12950 | Phone : (62-21) 576 2727 | Fax : (62-21) 576 2736 | Email : Info@Stellarhr.co

Regional Office | Komplek Graha Asri K-12B | Jl.Ngagel 179-183 Surabaya 60246 | Phone : (62-31) 502 0203 | Fax : (62-31) 503 9034 | Email : Info@Stellarhr.co